Input:

§ 61 Projednání zrušení pracovního poměru s odborovou organizací

18.7.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.61
§ 61 Projednání zrušení pracovního poměru s odborovou organizací

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 19 odst. 1a 2 – neplatnost právního jednání pro absenci předepsaného souhlasu příslušného orgánu a následky absence projednání s tímto orgánem

    • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

    • § 52 – výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem

    • § 55 – okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

    • § 72 – žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru

    • § 278 až 280 – informování a projednání

    • § 286 a 287 – působnost odborové organizace

  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 12 a 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Komentář

Právní úprava obsažená v § 61 ZP se týká povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru. Tyto povinnosti by se daly rozdělit do 3 základních skupin:

  1. povinnost projednání,
  2. povinnost seznámení,
  3. povinnost požádat o předchozí souhlas.

Projednání a seznámení

Pokud zaměstnavatel hodlá dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním pracovní poměr okamžitě zrušit, je povinen to předem projednat s odborovou organizací. Povinnost projednání se nevztahuje na zrušení pracovního poměru ve zkušební době ani na dohodu se zaměstnancem o rozvázání pracovního poměru.

Jestliže zaměstnavatel tuto svoji povinnost nesplní, nemá to za následek neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení. Jak totiž stanoví § 19 odst. 2 ZP, požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. Půjde ale o správní delikt na úseku pracovního poměru dle zákona o inspekci práce s rizikem uložení pokuty až do výše 300 000 Kč (s účinností od 1. 1. 2015 až do výše 2 000 000 Kč).

S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen odborovou organizaci pouze seznámit, a to ve lhůtách s ní dohodnutých zpravidla v kolektivní smlouvě.

Předchozí souhlas

V souladu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 135, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (ve Sbírce mezinárodních smluv byla zveřejněna pod č. 108/2001), zaručuje ZP ochranu některých odborových funkcionářů před rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana spočívá v tom, že zaměstnavatel musí v určitých případech požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s rozvázáním pracovního poměru, jinak může být jeho právní jednání označeno soudem za neplatné. Tato ochrana je postavena na následujících principech:

  • Ochrana se týká výhradně člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, a to v době jeho funkčního období a ještě v době 1 roku po skončení výkonu funkce (dále též "odborový funkcionář"). Nejde tedy o řadové členy odborové organizace. Za tím účelem je potřeba, aby zaměstnavatel věděl, kdo je členem tohoto orgánu (nejčastěji závodního výboru) odborové organizace a na koho tak ochrana dopadá. Často se tak děje na základě ujednání v kolektivní smlouvě.

  • Povinnost zaměstnavatele požádat o předchozí souhlas se vztahuje jen na výpověď z pracovního poměru nebo jeho okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele. Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru s odborovým funkcionářem zaměstnavateli není třeba žádného předchozího souhlasu odborové organizace.

  • ZP vychází z toho, že odborová organizace má 15 dnů na to, aby se k žádosti zaměstnavatele vyjádřila. Za předchozí souhlas se totiž považuje i nečinnost odborové organizace, a to v případě, kdy v této lhůtě výslovně písemně neodmítne souhlas udělit.

  • Platí, že zaměstnavatel může souhlasu odborové organizace využít jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Tato lhůta začíná běžet ode dne doručení souhlasného stanoviska odborové organizace, nejpozději pak ode dne uplynutí výše zmíněné 15 denní lhůty, jestliže v ní odborová organizace písemně výslovně souhlas neodmítla udělit.

V řadě případů se stává, že odborová organizace odmítne souhlas zaměstnavateli udělit. Zákoník práce ve svém § 61 odst. 4 stanoví, že v takovém případě jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Nejde o neplatnost absolutní, ale relativní a předpokládá se, že zaměstnanec podá v příslušné lhůtě žalobu, jinak k prohlášení právního jednání vedoucího k rozvázání pracovního poměru nemůže dojít. Pokud ji ve smyslu ustanovení § 72 ZP skutečně podá, ale soud v daném řízení na základě důkazů předložených zaměstnavatelem shledá, že všechny ostatní podmínky pro platnost zmíněných způsobů rozvázání pracovního poměru jsou splněny a že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, žalobě zaměstnance nebude vyhověno a rozvázání pracovního poměru je platné. Jak vyplývá z judikatury, soud v dané souvislosti zkoumá především to, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé, by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. Soud by neměl přehlédnout ani dosavadní pracovní výsledky a postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů.

Více odborových organizací

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je nezbytné jak v případech projednání, tak pro případ předchozího souhlasu postupovat podle ustanovení § 286 odst. 6 ZP. Podle tohoto ustanovení a odstavce platí, že působí-li u zaměstnavatele více od borových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak. Jak dovodil ve svém nálezu Ústavní soud, možnost tohoto zaměstnance určit jinak, znamená mj. možnost vyloučit ingerenci odborové organizace úplně (v tomto případě logicky jen ve vztahu k projednání, protože právní úprava předchozího souhlasu na něho nemůže dopadat).

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2014

V ustanovení § 61 ZP k žádné změně nedošlo. Je třeba ale upozornit na změnu v ustanovení § 19 ZP, které řeší neplatnost právního jednání pro absenci předchozího souhlasu příslušného orgánu, resp. následky toho, kdy nebude právní jednání s tímto orgánem projednáno.

Mnozí zaměstnavatelé se domnívají, že pokud vůči chráněnému odborovému funkcionáři použijí výpovědní důvod spočívající v jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, ale odborová organizace odmítne udělit k takové výpovědi z pracovního poměru předchozí souhlas, jde vždy o případ, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Jak dovodila judikatura, tak tomu ale není a může se stát, že i taková výpověď z pracovního poměru v soudním sporu neuspěje.

Odborová organizace není povinna své případné nesouhlasné stanovisko k výpovědi z pracovního poměru nebo k jeho okamžitému zrušení nijak zdůvodňovat, a zaměstnavatel tak není oprávněn to po ní požadovat.

Pokud zaměstnavatel odborovou organizaci o předchozí souhlas vůbec nepožádá a přistoupí k rozvázání pracovního poměru ve výše uvedeném smyslu, nemůže se pak v rámci případného soudního sporu o platnost takového právního jednání bránit tím, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Tento parametr totiž soud zkoumá pouze v případě, že zaměstnavatel o předchozí souhlas požádal, ale odborová organizace mu ho odmítla udělit.

Písemnou formu předepisuje ZP sice jen pro výslovné odmítnutí odborové organizace udělit zaměstnavateli souhlas (nikoliv tedy např. pro žádost zaměstnavatele jako takovou), lze ale jen doporučit, aby se celý proces odehrával v písemné podobě.

Judikatura

VS v Praze, 6 Cdo 69/94

Při posouzení, zda byl splněn předpoklad pro platné rozvázání pracovního poměru uvedený v ustanovení § 59 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 61 ZP), soud zkoumá, zda a jaké stanovisko zaujal příslušný odborový orgán jakožto kolektivní orgán k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru, které organizace zamýšlí provést. To, jakým způsobem příslušný odborový orgán věc projednal, je jeho vnitřní záležitostí, kterou soud není oprávněn přezkoumávat. Jestliže tedy příslušný orgán odborové organizace působící v organizaci udělil předchozí souhlas k podání výpovědi zaměstnanci, pak samotná skutečnost, že k projednání záležitosti zaměstnance nepřizval, nic nemění na to, že předchozí souhlas byl udělen.

Udělení předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu k rozvázání pracovního poměru nezpochybňuje ani to, že předsedou odborové organizace byl náměstek statutárního orgánu zaměstnavatele. Žádný právní předpis totiž nezakazuje vedoucímu zaměstnanci vykonávat funkce v odborových organizacích.

NS, 21 Cdo 1375/98

Při posouzení, zda zaměstnanec byl členem příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem (nyní člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele), soudu nepřísluší řešit jako otázku předběžnou

Nahrávám...
Nahrávám...