Pár poznámek k hodnocení zaměstnanců

S koncem roku rekapitulujeme, co se povedlo, co méně a co chceme v následujícím novém roce změnit. Podobné otázky si klade ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům i zaměstnavatel. A co na to říká zákoník práce?

Hodnocení zaměstnanců z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních způsobilostí při výkonu práce, kterou pro zaměstnavatele na základě sjednaného pracovněprávního vztahu vykonávají, je věcí zaměstnavatele. Zákoník práce žádná bližší pravidla k hodnocení, způsob tohoto hodnocení ani četnost tohoto hodnocení nijak neupravuje. Povinnost hodnotit podřízené zaměstnance je upravena pouze jako další povinnost vedoucích zaměstnanců v § 302 zákoníku práce. Ani v tomto ustanovení však není upraveno, jak má forma a obsah hodnocení vypadat.

Zaměstnavatel proto může zcela samostatně stanovit způsob hodnocení zaměstnanců. Nelze totiž přehlédnout tu skutečnost, že hodnocení zaměstnanců je ve prospěch výhradně zaměstnavatele, protože tím může ověřit jak jejich způsobilost k výkonu sjednané práce, praktické znalosti a dovednosti potřebné pro výkon práce, pracovní výkonnost podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce podle množství a kvality.

Z výsledků hodnocení zaměstnanců může zaměstnavatel vycházet zejména při odměňování zaměstnanců za výkon sjednané práce, ale také může zvažovat profesní či kariérní růst konkrétního zaměstnance u zaměstnavatele. Hodnocení zaměstnanců slouží také jako podklad pro eventuální možnost a stanovení předmětu prohloubení kvalifikace. Prohloubením kvalifikace si totiž zaměstnanec udržuje kvalifikaci, kterou již získal, pouze si ji udržuje ve vztahu k novým poznatkům, a proto může zaměstnavatel na základě zhodnocení zvážit, v jakých směrech je potřebné toto…