Input:

Rozhodnutí o organizační změně, její platnost a účinnost

19.6.2020, Zdroj: Verlag Dashöfer

Rozhodnutí o organizační změně zákoník práce ani jiné právní předpisy nijak blíže neupravují. V našem právním prostředí se však toto označení vžilo pro rozhodnutí zaměstnavatele, kterým stanoví, mění nebo jakkoliv jinak upravuje svou organizační strukturu.

Pro pracovněprávní účely se vychází z toho, že je věcí zaměstnavatele, aby určil, jakou činnost bude vykonávat, kolika zaměstnanci bude tuto činnost zajišťovat a jaký počet pracovních míst tak bude potřebný, v jakém kvalifikačním složení atd. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn určit svou organizační strukturu.

Organizační změna by měla být dostatečně určitá, srozumitelná a jednoznačná, aby neumožňovala různý výklad, pokud jde o stanovenou strukturu zaměstnavatele, jeho organizační celky a vzájemné vazby nadřízenosti a podřízenosti, ale také, což je významné pro možnost použití výpovědního důvodu z organizačních důvodů, počet pracovních míst a jejich označení.

Organizační struktura je zpravidla upravována vnitřními předpisy, které jsou označovány jako organizační řády, organizační struktury, či organizační schémata. Zákoník práce však z čistě formálního pohledu nevyžaduje, aby organizační uspořádání zaměstnavatele bylo jakkoliv formalizováno a v písemné podobě upravováno.

Forma rozhodnutí o organizační změně není zákoníkem práce stanovena, nemusí být proto povinně písemná. Organizační změna může být i ústní, případně přijata v rámci jednání na zasedání statutárního orgánu. Nicméně stále platí, že zaměstnavatel je povinen prokázat pro výpověď nadbytečnost zaměstnance, a proto je písemná forma organizační změny vhodná.

Podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele určitým způsobem vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru dle § 52 písm. c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až

Nahrávám...
Nahrávám...