Porušení povinností ze strany zaměstnance a jeho důsledky

8.7.2021, Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 3 minuty

Někdy nestačí napomenutí, ale schyluje se k výpovědi.

Důvod k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce spočívá v tom, že zaměstnanec porušil (porušoval) povinnosti vyplývající z právního předpisu (zákoníku práce i jiných, zvláštních předpisů), z vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem (včetně pracovního řádu jako jeho specifického druhu), pracovní nebo jiné smlouvy (pokud došlo k takové dohodě mezi účastníky pracovněprávního vztahu či zástupci zaměstnanců) nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel kvalifikovat jednání či opomenutí zaměstnance jako porušení „pracovní kázně”, musejí být splněny následující předpoklady:

• protiprávnost jednání či opomenutí zaměstnance,
• zavinění zaměstnance,
• vazba na povinnosti vztahující se k pracovněprávnímu vztahu.

Zákoník práce uvádí tři případy, s nimiž lze dle ustanovení § 52 písm. g) spojit výpověď z pracovního poměru pro porušení povinnosti:

• jsou dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, mj. tedy porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem,
• závažné porušení povinnosti zaměstnancem,
• soustavné méně závažné porušování povinnosti zaměstnancem.

Je vždy na zvážení zaměstnavatele, jakým stupněm intenzity bude hodnotit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru by měl zaměstnavatel přihlížet především:

• k osobě zaměstnance,
• k jím zastávané funkci (zdali jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího, jehož jednou ze základních povinností je zabezpečovat dodržování povinností u svých podřízených, natožpak aby porušoval povinnosti sám),
• k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností (zdali jde o první…