Převedení zaměstnance na jinou práci je až na výjimky jednostrannou změnou obsahu pracovního poměru co do druhu práce. Podívejme se na právní limity, které pro toto rozhodnutí stanoví zákoník práce.
Zákoník práce rozlišuje ve vztahu k převedení zaměstnance na jinou práci případy, kdy je:
- k takovému postupu zaměstnavatel povinen a
- kdy je takový postup dán zaměstnavateli na zvážení.
Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci znamená, že nemůže tomuto nadále přidělovat dosavadní práci (i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil), nejčastěji z důvodů ohrožujících zdraví zaměstnance. Pokud zaměstnavatel pro zaměstnance jinou (vhodnou) práci nemá a převést ho tedy nemůže, jde zpravidla o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 ZP, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci spojuje ZP naopak se situacemi, v nichž by bylo nespravedlivé na zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci dosavadní práci přiděloval. Typickým případem je rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí pro jeho neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení (porušování) "pracovní kázně", kdy nemá zaměstnavatel logicky zájem na tom, aby zaměstnanec vykonával dosavadní práci.
Ze samotného názvu vyplývá, že k převedení na jinou práci netřeba až na výjimky souhlasu zaměstnance. To ale neplatí absolutně. Zákoník práce počítá s tím, že ke změně druhu práce v pracovní smlouvě dojde převedením na jinou práci teprve tehdy, pokud sledovaného účelu nelze dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy samotné, tedy bez její změny.
Jediným případem, kdy je zaměstnavatel odkázán na souhlas zaměstnance a zákoník práce rovněž tuto situaci zahrnuje pod právní úpravu "převedení na jinou práci", je existence překážky v práci na straně zaměstnavatele v podobě prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy. Nemůže-li zaměstnanec z těchto důvodů konat práci, má zaměstnavatel právo převést ho na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, to ale jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Nutno poznamenat, že v této situaci zaměstnanec stojí před volbou, jestli s převedením na jinou práci souhlasit, a pak mu přísluší v souladu s ustanovením § 139 odst. 1 písm. d) ZP doplatek do průměrného výdělku, pokud by byl převeden na jinou práci, za niž dostává nižší mzdu…
