Pracovní posudek z pohledu zákoníku práce i judikatury

Pracovní posudek je v nejednom případě příčinou soudního sporu. Podívejme se na to, jaké skutečnosti v něm zaměstnavatel má uvést a jakým se vyhnout.

Zaměstnavatel je povinen posudek o pracovní činnosti zaměstnanci vydat výhradně na žádost zaměstnance. Žádost může být i ústní. Požádá-li zaměstnanec o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však nemusí tento posudek vydat dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání. Posudek o pracovní činnosti proto nemusí zaměstnavatel vydávat v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, není-li prozatím učiněn úkon vedoucí k jeho skončení.

Zaměstnavatel je povinen vydat posudek o pracovní činnosti výhradně zaměstnanci, nemusí (a nesmí) jej vydávat žádné jiné osobě, tedy ani novému zaměstnavateli. Totéž však platí i o podávání ústních informací na základě žádosti nového zaměstnavatele, i když s tím bývalý zaměstnanec vysloví souhlas. Správný postup by měl být proto takový, že souhlasí-li zaměstnanec s tím, aby jeho bývalý zaměstnavatel poskytl informace novému zaměstnavateli na jeho žádost, musí kromě uděleného souhlasu novému zaměstnavateli, tuto skutečnost oznámit především tomu, kdo má tyto informace podávat, tj. svému bývalému zaměstnavateli.

Toto sdělení je nutné proto, aby bývalý zaměstnavatel věděl, že tyto informace může poskytnout. Pokud zaměstnanec udělený souhlas novému zaměstnavateli k získání informací původnímu zaměstnavateli nesdělí, je povinen tento zaměstnavatel žádost o sdělení informací odmítnout. Pro povinnost vydat posudek o pracovní činnosti platí výhradně shora uvedená ustanovení § 314 zákoníku práce a jiné osobě než zaměstnanci za zákonem splněných podmínek je zaměstnavatel vydávat nemusí.

Obsahem posudku o pracovní činnosti mohou být pouze hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace nebo skutečnosti ani v posudku o pracovní…