Input:

§ 41 Převedení na jinou práci

1.7.2014, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 19 minut

2.2.41 § 41 Převedení na jinou práci

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 34 – pracovní smlouva

    • § 44 až 47 – společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

    • § 52 – výpovědní důvody

    • § 139 – mzda nebo plat při výkonu jiné práce (doplatek do průměrného výdělku)

    • § 207 – prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

    • § 239 – převedení na jinou práci těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu nebo matky, která kojí

  • Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, v platném znění

    • § 42 a násl. – lékařské posudky

    • § 53 a násl. – pracovnělékařské služby

    • § 61 a násl. – posuzování a uznávání nemocí z povolání

  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

    • § 12 a 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění

    • § 11 – převedení úředníka na jinou práci

  • Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, v platném znění

  • Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště zakázané těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání

  • Vyhláška č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci, v platném znění

  • Vyhláška č. 104/2012 Sb., o stanovení bližších požadavků na postup při posuzování a uznávání nemocí z povolání a okruh osob, kterým se předává lékařský posudek o nemoci z povolání, podmínky, za nichž nemoc nelze nadále uznat za nemoc z povolání, a náležitosti lékařského posudku (vyhláška o posuzování nemocí z povolání)

  • Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče)

Komentář
Komentář

Převedení zaměstnance na jinou práci je až na výjimky jednostrannou změnou obsahu pracovního poměru co do druhu práce. Zákoník práce rozlišuje ve vztahu k převedení zaměstnance na jinou práci případy, kdy je:

  • k takovému postupu zaměstnavatel povinen (§ 41 odst. 1 ZP) a 

  • kdy je takový postup dán zaměstnavateli na zvážení (§ 41 odst. 2 a 4 ZP).

Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci znamená, že nemůže tomuto nadále přidělovat dosavadní práci (i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil), nejčastěji z důvodů ohrožujících zdraví zaměstnance. Pokud zaměstnavatel pro zaměstnance jinou (vhodnou) práci nemá a převést ho tedy nemůže, jde zpravidla o překážku v práci na jeho straně dle ustanovení § 208 ZP, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci spojuje ZP naopak se situacemi, v nichž by bylo nespravedlivé na zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci dosavadní práci přiděloval. Typickým případem je rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí pro jeho neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení (porušování) „pracovní kázně”, kdy nemá zaměstnavatel logicky zájem na tom, aby zaměstnanec vykonával dosavadní práci.

Bez souhlasu zaměstnance

Ze samotného názvu vyplývá, že k převedení na jinou práci netřeba až na výjimky souhlasu zaměstnance. Zákonné důvody k takovému postupu zaměstnavatele jsou totiž natolik zásadní, že právní úprava souhlas zaměstnance nevyžaduje a zaměstnanec se musí převedení na jinou práci podrobit (samozřejmě za předpokladu, že jsou splněny zákonem požadované podmínky, především to, že jde o práci, která je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci – viz dále).

To ale neplatí absolutně. Zákoník práce počítá s tím, že ke změně druhu práce v pracovní smlouvě dojde převedením na jinou práci teprve tehdy, pokud sledovaného účelu nelze dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy samotné, tedy bez její změny. Termín „převedení na jinou práci” může být v tomto případě vnímán jako nepřípadný, ale zákonodárce jím zřejmě myslel povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnavatel i v rámci (zpravidla šířeji vymezeného) druhu práce nevyžadoval na zaměstnanci pracovní úkoly, ke kterým není tento zaměstnanec např. zdravotně či jinak způsobilý. Zde by ostatně zaměstnavatel ani souhlas zaměstnance nepotřeboval, protože by se pohyboval pořád v mantinelech sjednaného druhu práce.

Jediným případem, kdy je zaměstnavatel odkázán na souhlas zaměstnance a zákoník práce rovněž tuto situaci zahrnuje pod právní úpravu „převedení na jinou práci”, je existence překážky v práci na straně zaměstnavatele v podobě prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy. Nemůže-li zaměstnanec z těchto důvodů konat práci, má zaměstnavatel právo převést ho na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, to ale jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Nutno poznamenat, že v této situaci zaměstnanec stojí před volbou, jestli s převedením na jinou práci souhlasit, a pak mu přísluší v souladu s ustanovením § 139 odst. 1 písm. d) ZP doplatek do průměrného výdělku, pokud by byl převeden na jinou práci, za niž dostává nižší mzdu nebo plat, nebo výkon jiné práce odmítnout a spokojit se tím pádem s náhradou mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku ve vztahu k prostoji, resp. nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud by šlo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

K čemu musí zaměstnavatel při převedení na jinou práci přihlížet, je skutečnost, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Jak vyplývá z judikatury (viz dále), vhodnost je třeba posuzovat nejen co do pracovní náplně, ale rovněž ve vztahu k pracovním podmínkám, za nichž má zaměstnanec jinou práci vykonávat. Dotčený princip neplatí výjimečně a na nezbytně nutnou dobu pouze v případě, že důvodem k převedení zaměstnance na jinou práci je nutnost odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody či potřeba zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4 ZP).

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, zaměstnavatel jej dle ustanovení § 44 ZP zařadí podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně.

Projednání

S převedením na jinou práci spojuje ZP povinnost zaměstnavatele k projednání, a to jednak se zaměstnancem (§ 41 odst. 7), jednak v určitých případech s odborovou organizací (§ 46).

Se zaměstnancem má zaměstnavatel povinnost předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. To neplatí v případě převedení na jinou práci z důvodu dočasného pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce zaměstnancem a z důvodu potřeby zaměstnavatele k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody či ke zmírnění jejich bezprostředních následků.

Jestliže zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

Převedení vs. výpověď

V případě dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance (ať už ve vazbě na pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, či bez této vazby) platí, že tento případ je důvodem jak k převedení na jinou práci [dle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) a b) ZP ], tak k výpovědi z pracovního poměru [ § 52 písm. d) a e) ZP ]. Personalisté si pokládají otázku, jestli může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, aniž by uvažoval vůbec o převedení na jinou práci, resp. přestože by takovou práci pro zaměstnance měl. Zákoník práce nějakou přednost převedení na jinou práci před výpovědí výslovně neupravuje, nabídková povinnost byla ze zákoníku práce vypuštěna s účinností od 1. 1. 2007. Vzhledem k tomu je tedy přípustné, aby zaměstnavatel volil rovnou variantu rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud se v tomto ohledu zatím přímo nevyjádřil.

Netřeba si namlouvat, že zmíněná volba je ze strany zaměstnavatele vedena vždy čistými úmysly. Pokud třeba zaměstnanec onemocní nemocí z povolání, volí zaměstnavatelé v dané situaci – pokud je to jenom trochu možné – raději variantu převedení na jinou práci. Kdyby totiž dali zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, až na výjimky by byli povinni vyplatit mu v této souvislosti odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku (blíže viz komentář k ustanovení § 67 ZP). A to není nikterak zanedbatelná částka. Pokud bude zaměstnanec s ohledem na výše uvedené převeden na jinou práci a není v tom nic „jiného”, lze přijmout slovy Nejvyššího soudu závěr, že důvod výpovědi „odpadl” tím, že zaměstnanec začal vykonávat u téhož zaměstnavatele jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu (vyvolanému nemocí z povolání) a schopnostem (a pokud možno též k jeho kvalifikaci).

Na tom samo o sobě nic protiprávního není, ba zaměstnavatel postupoval zcela legálním a předepsaným způsobem. Problém však nastává, pokud zaměstnavatel vnímá převedení zaměstnance na jinou práci jen jako „mezistupeň” k následnému rozvázání pracovního poměru, a to nejčastěji z důvodu nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Prostě pracovní místo, na které byl zaměstnanec převeden, se po čase zruší. Nutno podotknout, že tento postup s sebou nese logická rizika. Ostatně jako každé jednání v rozporu se zákonem. Podle ustálené judikatury soudů totiž platí, že je neplatná výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) ZP, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, ale podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, totiž k rozvázání pracovního poměru z jiného důvodu, aby zaměstnavatel ušetřil na odstupném.

Jak se smluvní mzdou

Důsledkem převedení na jinou práci může být skutečnost, že zaměstnanec bude dosahovat na jiné práci nižší mzdy nebo platu, přičemž v některých případech mu bude náležet doplatek do průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením, v některých nikoliv. V praxi pak může vzniknout otázka, jak řešit případ, kdy má převáděný zaměstnanec smluvní mzdu a nehodlá v souvislosti s převedením na jinou, hůře ohodnocenou práci přistoupit na změnu smluvních mzdových podmínek.

Vzhledem k tomu, že výše mzdy byla sjednána ke konkrétnímu druhu práce a převedením na jinou práci dochází k jeho jednostranné změně ze strany zaměstnavatele, účinky dohody o mzdě jsou po dobu převedení na jinou práci vyloučeny a zaměstnanec nemůže tedy požadovat sjednanou částku, protože jde o výkon jiné práce. Kdyby zaměstnanec nepřistoupil na změnu výše smluvní mzdy, lze mu k výkonu této jiné práce vydat mzdový výměr podle ustanovení § 113 odst. 4 ZP. Uvedeným postupem je zajištěna zásada rovného zacházení,

Nahrávám...
Nahrávám...