§ 50-51a ZP Výpověď

2.2.50

§ 50-51a ZP Výpověď

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

  • § 52–54 – výpověď daná zaměstnavatelem a zákaz výpovědi

  • § 57–61 – společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

  • § 62–64 – hromadné propouštění

  • § 67–68 – odstupné

  • § 69–72 – neplatné rozvázání pracovního poměru

  • § 271ca – jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

  • § 333 – doba v pracovním právu

  • § 334–337 – doručování písemností

  • § 338–345 – přechod (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 5 písm. c) – vymezení vážných důvodů pro účely předpisů o zaměstnanosti, mj. pro posouzení nároku a výše podpory v nezaměstnanosti

  • § 50 odst. 3 – výše podpory v nezaměstnanosti při absenci vážného důvodu ve smyslu výše uvedeného při některých způsobech rozvázání pracovního poměru (s účinností do 31. 12. 2025)

 NahoruForma doručení

Výpověď musí být dána zásadně v písemné formě. Nedodržení této formy spojuje zákoník práce v návaznosti na občanský zákoník s následkem, že se k takové výpovědi z pracovního poměru nepřihlíží (jde pouze o zdánlivé právní jednání, které nemůže vyvolat zamýšlené účinky). Jinou než písemnou formou tedy vypovědět pracovní poměr ani nelze.

 NahoruSkutkové vymezení

Jak bylo výše uvedeno, zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí. Nic mu v tom ale nebrání a může to mít význam pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti (do 31. 12. 2025 – viz dále) nebo práva na odstupné při podstatném zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 339a ZP.

Naopak zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nemusí skutkové okolnosti líčit do nejmenších podrobností, mělo by z něho ale být zřejmé, co je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v § 52 ZP najednou nebo k jejich uplatnění přistoupil zaměstnavatel postupně.

 NahoruOdvolání výpovědi

Zamýšlené účinky výpovědi z pracovního poměru mohou být zvráceny jejím odvoláním, pokud již byla druhé smluvní straně doručena. Samotný projev vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele, že odvolává svoji výpověď z pracovního poměru, k výše uvedenému závěru ovšem nestačí. S takovým postupem musí totiž souhlasit druhá smluvní strana. Pokud nesouhlasí, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Odvolání výpovědi i souhlas s tímto odvoláním je také nutné provést písemně.

 NahoruDélka výpovědní doby

Na základě výpovědi skončí pracovní poměr teprve uplynutím tzv. výpovědní doby. Dle § 51 odst. 2 ZP činí výpovědní doba nejméně 2 měsíce. Z tohoto obecného pravidla existují ovšem dvě výjimky:

1. Pokud dává výpověď zaměstnavatel zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) ZP (např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo závažné porušení "pracovní kázně"), činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc. Je tomu tak proto, aby v případě, kdy důvod k rozvázání pracovního poměru spočívá na straně zaměstnance, skončil pracovní poměr dříve než podle obecných pravidel.
2. Ustanovení § 51a ZP umožňuje zaměstnanci reagovat na plánovaný, nebo případně již účinný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpovědí z pracovního poměru tak, aby ve vztahu k němu nenastal (nedošlo u něho v důsledku výše uvedeného ke změně zaměstnavatele), nebo aby nebyl v pracovním poměru u nového, přejímajícího zaměstnavatele dlouhou dobu. Při využití této možnosti může být výpovědní doba podle okolností kratší než zmíněné 2 měsíce nebo se specificky upravuje její běh (blíže viz rubrika Rozdíly ve srovnání s původní právní úpravou).

 NahoruBěh výpovědní doby

Zásadní je pro skončení pracovního poměru výpovědí běh výpovědní doby. Do 31. 5. 2025 začínala výpovědní doba běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně pracovního poměru, a končil uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. To vedlo k absurdním případům, kdy rozdíl jednoho dne v doručení výpovědi mohl znamenat rozdíl jednoho měsíce v datu skončení samotného pracovního poměru. Po změně právní úpravy je tomu jinak a výpovědní doba:

• začíná běžet už dnem, v němž byla výpověď z pracovního poměru doručena druhé smluvní straně (bez ohledu na to, ve které části dne se tak stalo), a

• končí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi z pracovního poměru; není-li takového dne v měsíci, v němž má výpovědní doba skončit, připadá konec výpovědní doby na poslední den takového měsíce (viz příklady).

Z těchto pravidel činí zákoník práce 4 výjimky (výpovědní doba tak co do začátku nebo konce může připadnout na jiný den), a to ve vztahu k:

• výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 51a ZP,

• tzv. ochranné době dle § 53 odst. 2 ZP,

• zákazu výpovědi a čerpání mateřské či rodičovské dovolené dle § 54 písm. c) ZP a

• hromadnému propouštění dle § 63 ZP.

 NahoruMožnost dohody smluvních stran

Zákoník práce připouští, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodli na prodloužení výpovědní doby nebo na změně jejího běhu.

Výpovědní doba musí být stejně dlouhá pro obě strany pracovního poměru. S ohledem na zavedení jiné délky výpovědní doby ve vztahu k výpovědním důvodům dle § 52 písm. f) až h) ZP je ale možné, aby smluvní prodloužení výpovědní doby dopadalo pouze na výpovědní dobu plynoucí na základě výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP (tzv. organizační a zdravotní důvody) a výpovědi ze strany zaměstnance, kdežto při výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem z důvodu dle § 52 písm. f) až h) ZP by se vycházelo z výpovědní doby v délce 1 měsíce, jak stanoví zákon.

Pokud by jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec měli zájem setrvat u toho, na co byli zvyklí dlouhá léta, totiž že výpovědní doba začne běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi z pracovního poměru druhé smluvní straně, mohou se domluvit i v tomto smyslu. Dá se ale předpokládat, že zaměstnavatel bude požadovat, aby se takové ujednání nevztahovalo na běh výpovědní doby na základě jeho výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. f) až h) ZP. Jde totiž o případy, v nichž zaměstnavatel obecně sleduje, aby pracovní poměr se zaměstnancem skončil uplynutím výpovědní doby co možná nejdříve, tj. za měsíc od doručení výpovědi.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Vedle formálních úprav spojených se změnami v právní úpravě neplatnosti právních úkonů byly doplněny dvě zásadní věci:

• Zakotvení výslovného pravidla, že výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a že tato smlouva musí být písemná.

• Doplnění nového ustanovení § 51a týkajícího se výpovědní doby při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Od 1. 1. 2014

Doprovodným zákonem k novému občanskému zákoníku došlo v návaznosti na koncepci zdánlivého právního jednání ke změně v ustanovení § 50 odst. 1 ZP ve vztahu k nedodržení písemné formy výpovědi. Jiná než písemná výpověď z pracovního poměru (ať už ze strany zaměstnance, nebo zaměstnavatele) nezakládá žádné právní účinky.

Od 30. 7. 2020

Novelou ZP došlo k významné změně v pravidlech týkajících se výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP). Podle předchozí právní úpravy zaměstnanec mohl doručit dosavadnímu zaměstnavateli výpověď až na poslední chvíli, a dostat tak do nepříjemné situace přejímajícího zaměstnavatele, který s ním počítal. Navíc aby skončil pracovní poměr ještě před přechodem práv a povinností, musel zaměstnanec před nabytím jeho účinnosti doručit též výpověď z pracovního poměru. Pokud tak neučinil, protože o zmíněném přechodu třeba ani nevěděl (ze strany dosavadního či přejímajícího zaměstnavatele nebyla splněna informační povinnost dle § 339 ZP), pak výpověď z pracovního poměru dával zaměstnanec až novému zaměstnavateli a běžela standardní výpovědní doba v délce 2 měsíců.

S účinností od 30. 7. 2020 je to jinak a mohou nastat následující varianty:

1. Vůči zaměstnanci bude splněna informační povinnost dle § 339 ZP a zaměstnanec do 15 dnů od předání této informace dá v souvislosti s přechodem práv a povinností výpověď. Pracovní poměr skončí nejpozději dnem předcházejícím datu účinnosti přechodu.
2. Vůči zaměstnanci bude splněna informační povinnost dle § 339 ZP, ale zaměstnanec do 15 dnů od předání této informace nedá v souvislosti s přechodem práv a povinností výpověď, učiní tak později. Pracovní poměr skončí uplynutím standardní dvouměsíční výpovědní doby (často až u nového zaměstnavatele).
3. Vůči zaměstnanci sice nebude splněna informační povinnost dle § 339 ZP, ale zaměstnanec se o přechodu práv a povinností dozví a dá výpověď ještě před jeho účinností. Pracovní poměr skončí nejpozději dnem předcházejícím datu účinnosti přechodu.
4. Vůči zaměstnanci nebude splněna informační povinnost dle ustanovení § 339 ZP, zaměstnanec se o přechodu práv a povinností nedozví a dá výpověď až po jeho účinnosti (logicky už vůči přejímajícímu zaměstnavateli). Pokud tak učiní do 2 měsíců po přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím 15denní výpovědní doby, která začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena zaměstnavateli. Kdyby to bylo později, běží standardní dvouměsíční výpovědní doba.

Od 1. 6. 2015

Novelou došlo k zásadním změnám co do běhu výpovědní doby a částečně též délky výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet už dnem, v němž byla doručena druhé smluvní straně. Pokud jde o konec výpovědní doby, ten nově připadá na den, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi. Není-li takový den v posledním měsíci, připadá konec výpovědní doby na poslední den měsíce. V případě, že zaměstnavatel bude pracovní poměr se zaměstnancem rozvazovat výpovědí dle § 52 písm. f) až h) ZP (např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení "pracovní kázně"), činí výpovědní doba toliko 1 měsíc.