Jednoduchost uzavírání dohody o provedení práce svádí k chybám, které se zaměstnavateli nemusí vyplatit. Podívejme se, na to je třeba dát si pozor.
Pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce je vedle pracovního poměru a pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti jedním ze základních pracovněprávních vztahů, ve kterých se realizuje výkon závislé práce. Dohoda o provedení práce se od dohody o pracovní činnosti liší především v maximálním rozsahu práce, kterou je na jejím základě možné konat.
V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Musí z ní být tedy patrné, které práce má zaměstnanec konat (bližší označení sjednaných prací je pak předmětem informační povinnosti zaměstnavatele dle § 77a ZP) a doba trvání dohody o provedení práce. Tou nutno rozumět jak dobu určitou, tak dobu neurčitou, i když se dohoda o provedení práce uzavírá zpravidla s časovým omezením.
Logicky bývá v dohodě o provedení práce sjednávána ještě odměna dle § 138 ZP, předpokládaný rozsah této práce (lze ho vymezit též jako maximální limit připuštěný zákonem – viz výše), případně místo výkonu práce a způsoby zrušení dohody.
A k jakým chybám v praxi často dochází?
Mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce nedělá zákoník práce žádný kvalitativní rozdíl, nýbrž jen rozdíl kvantitativní. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje především hledisko maximálního rozsahu práce, a nikoli charakteru činnosti. I na dohodu o provedení práce lze proto vykonávat opakující se činnost a nikoliv jen provádět jednorázové pracovní úkoly.
Nelze si plést dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou, za kterou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce. Za nesmyslné nutno označit tvrzení, že dohoda o provedení práce se uzavírá zásadně a jen na dobu kalendářního roku, protože toto období nemá s dobou dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou, stejně jako může…
