Nadbytečnost zaměstnance z pohledu zákoníku práce a judikatury

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat.

Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny tři základní předpoklady:

• existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách musí být ovšem přijato před dáním výpovědi a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Je proto třeba rozlišovat mezi datem přijetí rozhodnutí o organizační změně a datem její účinnosti. Pokud má být účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 7., je pro zaměstnavatele účelné přijmout rozhodnutí a v návaznosti na to doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v dubnu téhož kalendářního roku, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 30. 6. 

Během výpovědní doby bude zaměstnanec vykonávat svoji práci, protože organizační změna se jí zatím nijak nedotkne. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později (např. v květnu), nastane situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 ZP náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.

Občas o tom mohl zaměstnavatel…