Pracovní posudek je důležitým dokumentem, který může ovlivnit další pracovní dráhu zaměstnance. Zákoník práce jej poměrně stručně upravuje v § 314 a § 315. Podívejme se na obsah této písemnosti podrobněji.
Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek nevyjadřuje subjektivní hodnotící názor zaměstnavatele, ale musí se omezit na konkrétní pracovní hodnocení činnosti zaměstnance u zaměstnavatele. Posudek obsahuje jak určité skutečnosti (například jakou práci nebo funkci zaměstnanec vykonával), tak hodnocení jeho práce, popřípadě vlastností zaměstnance, které na hodnocení práce mají vliv (např. ochota, iniciativa, pečlivost, svědomitost, pomoc méně zkušeným zaměstnancům, příjemné vystupování apod., nebo naopak neochota, nevyvíjení vlastní iniciativy, nedbalost při plnění zadaných úkolů apod.) V posudku však nelze uvádět hodnocení zaměstnance, např. jeho vlastností, pokud nesouvisejí s jeho prací (nemají na jeho práci vliv). Nelze např. v pracovním posudku uvádět, že chování zaměstnance je agresivní a že má sklony k alkoholismu, pokud je o zaměstnanci sice všeobecně známo, že se každý večer v restauraci opije a pak se popere, ale tato jeho aktivita nemá vliv na jeho práci u zaměstnavatele (v práci je tichý a úslužný a nepožívá zde alkohol).
Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek pouze na jeho žádost, a to do 15 dnů od podání žádosti. Forma žádosti není zákoníkem práce stanovena. Zaměstnanec proto může o vydání posudku požádat nejen písemně, ale i ústně či e-mailem. Povinnost vydat posudek má zaměstnavatel pouze za podmínky, že zaměstnanec žádost podá, nepožádá-li zaměstnanec o jeho vydání, žádná povinnost zaměstnavateli nevzniká. Je tak rozdíl mezi povinností vydat potvrzení o zaměstnání podle § 313 ZP, kterou má zaměstnavatel na základě zákona a povinností vydat posudek o pracovní…
