Je výhradně věcí zaměstnavatele, jaký počet zaměstnanců bude zaměstnávat, v jaké struktuře a jakým způsobem bude organizovat činnost. Je také oprávněn sám rozhodovat o změnách organizační struktury.
Organizační změny mohou být různorodé. Jednotlivé organizační útvary se mohou rozdělovat, slučovat, zrušovat, oddělovat, vytvářet nové, příp. přesouvat pod jinou vertikální strukturu nadřízenosti a podřízenosti apod. Organizační rozhodnutí není právním jednáním, tzn., nejedná se o projev vůle, který by měl za následek vznik, změnu nebo zánik právních vztahů. Judikatura Nejvyššího soudu organizační rozhodnutí zahrnuje obecně pod pojem opatření, kterým zaměstnavatel upravuje své vnitřní poměry. Na tato opatření proto nelze použít úpravu občanského zákoníku o vadách právního jednání (neplatnost, nicotnost).
Zákoník práce v některých ustanoveních, především těch, které se týkají možnosti ukončit pracovní poměr nebo upravujících součinnost zaměstnavatele s odborovou organizací stanovujících povinně projednávané skutečnosti, používá pojmu „rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolu, technického vybavení a snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách". Zaměstnavatelem přijatá organizační změna je podkladem pro výpověď zaměstnavatele podle § 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec v důsledku přijatých organizačních změn nadbytečným, ale také pro výpověď podle § 52 písm. a) a b) ZP (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část).
Formální náležitosti rozhodnutí ani definice rozhodnutí o organizační změně zákoník práce ani jiné právní předpisy neupravují. V našem právním prostředí se však toto označení vžilo pro rozhodnutí zaměstnavatele, kterým stanoví, mění nebo jakkoliv jinak upravuje svou organizační strukturu. Pro pracovněprávní účely se vychází z toho, že je věcí zaměstnavatele, aby určil, jakou činnost bude vykonávat, kolika zaměstnanci bude tuto činnost zajišťovat a jaký počet pracovních míst tak bude potřebný, v jakém kvalifikačním složení atd. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn určit a tím i měnit svou organizační strukturu.
Rozhodnutí o organizační změně nemusí být povinně písemné, protože to zákoník práce nevyžaduje. Organizační změna může být i ústní, případně přijata při schůzi statutárního orgánu. Pokud dochází v důsledku přijaté organizační změny ke skončení pracovních poměrů výpovědí zaměstnancům, musí zaměstnavatel počítat s tím, že v případě soudního sporu musí důvod výpovědi prokázat, a proto je písemná forma organizační změny vhodná. Zcela běžná písemná forma organizační změny bude u větších zaměstnavatelů.
Zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až v písemném vyhotovení výpovědi. Stejně jako při tvorbě organizačních řádů, příp. organizačních schémat, i v tomto případě záleží především na velikosti zaměstnavatele a na složitosti jeho organizační struktury a potřebě vzájemné propojenosti jednotlivých organizačních útvarů. Podle této potřeby musí zaměstnavatel posoudit, jakým způsobem bude organizační strukturu upravovat a zda tak bude činit písemně. Seznámení s organizační strukturou může zaměstnavatel vůči zaměstnancům provádět průběžně tím, že je bude seznamovat s organizačními změnami, které přijímá.
Formulace přijímané organizační změny by měla být určitá a jednoznačná, aby neumožňovala různý výklad, pokud jde o stanovenou strukturu zaměstnavatele, jeho organizační celky a vzájemné vazby…
