Práci na dálku upravuje zákoník práce v ustanovení § 317. Na první pohled jasná pravidla vyvolávají v praxi řadu otázek. Podívejme se na některé z nich.
Rovné zacházení
Možnost zaměstnance pracovat zcela nebo částečně z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele (pracovat na dálku), je často oblíbeným benefitem a týká se bezpochyby pracovních podmínek. Proto i na jeho poskytování dopadá princip rovného zacházení a zákazu diskriminace ve smyslu § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel nastavuje pravidla pro využívání tohoto benefitu a pak je realizuje v praxi, měl by si vždy umět věcně zdůvodnit, proč případně jednomu zaměstnanci čerpání tohoto benefitu umožní, a jinému nikoliv.
Evidence pracovní doby
Rovněž při práci na dálku platí povinnost zaměstnavatele dle § 96 zákoníku práce, tedy vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. Pokud si pracovní dobu po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje zaměstnanec sám, bude k tomu zaměstnavatelem oprávněně vyžadována nezbytná součinnost z jeho strany. Jakým způsobem bude zaměstnancem evidence vedena, resp. jak a jaké podklady bude pro tento účel předávat zaměstnavateli, je na dohodě smluvních stran pracovního poměru (taková dohoda může být součástí dohody o práci na dálku).
BOZP a pracovní úrazy
Obecná povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na možná rizika ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 ZP), povinnost přijímat opatření k předcházení rizikům (§ 102 odst. 1 zákoníku práce), stejně jako další povinnosti v dané oblasti, se vztahují samozřejmě též na práci zaměstnance v režimu práce na dálku. Je ale zřejmé, že jejich splnění musí být přizpůsobeno uvedené situaci – zaměstnavatel nemá obecně právo vstupovat do obydlí zaměstnance za účelem kontroly BOZP (tuto variantu by si musel se zaměstnancem sjednat) a nedisponuje přehledem všech možných rizik…
